Een nieuwe generatie expats gaat meer voor ontwikkelmogelijkheden dan voor het geld. De huidige uitzendvoorwaarden moeten daarom op de schop, vinden Suzanne Kayzer en Maartje Koppen (PricewaterhouseCoopers). Ze schreven dit opiniestuk in Het Financieele Dagblad.

Het is cruciaal om zowel de ervaren medewerker als de nieuwe generatie medewerkers, de zogenaamde ‘millennials’, te blijven binden aan de organisatie. De arbeidsmarkt vergrijst in rap tempo. De huidige generaties medewerkers - de babyboomers en generatie X - beschikken over een cruciale hoeveelheid kennis en ervaring.

De nieuwe generatie medewerkers zal de komende tien jaar deze achterstand niet volledig inlopen. De vraag om talent zal het aanbod alleen maar meer gaan overschrijden. Organisaties zullen over landsgrenzen heen moeten kijken. Internationale mobiliteit zal in deze war for talent een sleutelrol spelen.

In tien jaar tijd zal het aantal werknemers dat enige tijd buiten hun thuisland werkt met de helft toenemen, zo blijkt uit recent onderzoek van PricewaterhouseCoopers. Bovendien zullen zij in veel meer verschillende en tevens nieuwe landen werkzaam zijn.

Organisaties worden geconfronteerd met een toenemende hoeveelheid lokale wet- en regelgeving waaraan men moet voldoen. Daarnaast verschillen wensen en verwachtingen van drie verschillende generaties werknemers danig.

Naast kort- en langdurende uitzendingen zullen er meer en meer (langdurende) zakenreizen, commutes, intra-regionale en virtuele uitzendingen plaatsvinden. Hierbij worden zowel executives en senior talenten als jonge talenten uitgezonden.

Daarmee voldoen de traditionele expatriate beloningspakketten die nog uit de jaren zeventig van de vorige eeuw stammen niet langer meer aan de eisen die het komende decennium stelt aan internationale mobiliteit.

De met name financieel gedreven expatriate beloningspakketten zijn onaantrekkelijk en weinig concurrerend. Millennials vinden het de normaalste zaak om enige tijd in het buitenland te werken. Deze nieuwe generatie werknemers kiest nadrukkelijker voor een werkgever die ontwikkelingskansen in het buitenland biedt.

Om concurrerend te blijven zullen organisaties veel meer toe moeten naar lokale arbeidsvoorwaardenpakketten. Waar nodig aangevuld met tegemoetkomingen in de kosten die passend zijn voor het karakter van de betreffende uitzending, de zogenaamde methoden van ‘destination pay’ en ‘local plus’.

Beloning in de vorm van allerhande toelagen, puur voor het feit dat men op uitzending gaat, zullen drastisch afnemen. Internationaal mobiel zijn, zal meer en meer een integraal onderdeel van een baan zijn en zo ook door medewerkers worden gezien. Daar hoeft dus geen extra beloning tegenover te staan.

Om millennials te binden, zal een organisatie zich meer moeten richten op de ontwikkelingsmogelijkheden tijdens een uitzending en de impact die internationale ervaring heeft op het verdere verloop van iemands carrière, dan op monetaire beloningen. Talentmanagement, succession planning en internationale mobiliteit moeten veel meer op elkaar afgestemd worden.

Kortom, willen internationale bedrijven ook in de toekomst talentvolle globetrotters aan zich binden dan zullen ze hun uitzendvoorwaarden ingrijpend moeten flexibiliseren. Anders pakt deze zijn biezen, de wijde wereld in, op zoek naar een volgend avontuur.

Suzanne Kayzer en Maartje Koppen zijn werkzaam binnen de internationale mobiliteitspraktijk van PricewaterhouseCoopers.

Meer interessante verhalen lezen? Abonneer je op het gratis WereldExpat Magazine